На фото Руслан Горринг, замглавы «Росгеологии», чье скандальное видео недавно появилось в интернете, где он рассказывает о связи с подчиненными, угрожает сексуальным насилием другим игрокам, оскорбляет находящихся с ним в комнате людей, все это сопровождается нецензурной лексикой.
Смотрим здесьКонечно, Руслан Горринг был
уволен после данного видео. Но сколько еще таких в России?
Самодуром называют человека, который действует по своей прихоти, по своему произволу, унижая достоинство подчиненных. В США компании ежегодно теряют $24 миллиарда от так называемого «враждебного» поведения руководителей. В России проблему впервые исследовали профессор факультета социальных наук, заместитель директора Центра исследований социальной организации труда и деловой сферы НИУ ВШЭ Евгения Балабанова, Demand Planner, Нестле Россия Мария Боровик и аспирант Центра исследований социальной организации труда и деловой сферы НИУ ВШЭ Вероника Деминская.
Суть явления«Враждебное» поведение руководителя (ВПР), или abusive supervision, не нужно путать с авторитарным стилем управления или понимать как отдельный стиль лидерства. Унижая сотрудников (оскорбления, грубое обращение, нарушение интересов, злоупотребление властью и проч.), начальник-абьюзер (от англ. abuse — насилие) преследует не рабочие, а личные интересы.
В фокусе внимания ученых феномен abusive supervision оказался в последние 20 лет, в основном в США и Западной Европе. Специальное
исследование в России проведено впервые. Оно базируется на анализе результатов анонимного анкетирования слушателей одного из онлайн-курсов на интернет-платформе «Открытое образование» (198 анкет) и более 20 мини-кейсов — кратких описаний слушателями курса различных проявлений ВПР, с которыми им приходилось сталкиваться.
Абьюзер в действииНаименее распространенными и даже экзотическими практиками ВПР в российских компаниях по итогам анкетирования названы националистические и сексистские выпады (высказывания, неприличные комментарии и жесты руководителя) в адрес сотрудников.
Чаще всего «враждебное» поведение проявляется в:
принуждении к выполнению рутинной и неквалифицированной работы (с этим сталкивались 24% респондентов);
осуществлении нововведений, касающихся работника, без предварительного обсуждения с ним (23%);
«публичных порках», критике в присутствии других (22%);
обмане (19%);
игнорировании мнения и инициативы сотрудников (19%).
Всего авторы исследования выделяют 21 индикатор ВПР. Кроме уже упомянутых, начальствующие абьюзеры могут нарушать обещания, не замечать заслуг, намеренно мешать в работе, препятствовать карьере, несправедливо распределять вознаграждение, грубить, обвинять в некомпетентности, насмехаться и проч.
Власть личностиС «враждебным» поведением руководителей в той или иной степени сталкивались 56% опрошенных. Его мотивы они объясняют двумя основными причинами: желанием продемонстрировать власть и неумением общаться с подчиненными.
По словам ученых, это подтверждает, что ВПР — феномен «в большей степени социальный, а не психологический», то есть не сводится к личности, а отражает «отношения власти в организации».
Впрочем, индивидуальные качества остаются одной из предпосылок «враждебного» поведения. Зарубежные авторы связывают его с социально-демографическими особенностями «агрессоров», в частности — возрастом (чаще грубо обращаются с подчиненными молодые руководители) и полом (мужчины более расположены к жесткому, а женщины — к гуманному управлению).
Российское исследование с этими выводами разошлось. Так, чаще всего о проявлениях «враждебного» поведения упоминали женщины, начальниками которых также являются женщины. Кроме того, склонными к унижению и подавлению нижестоящих оказались, скорее, представители старшего поколения руководителей.
Кнутом и пряникомПо данным зарубежных ученых, провоцировать неэтичные действия начальников могут организационные условия: недружелюбный климат в компании, жесткая иерархическая структура, недостаточно разработанная система вознаграждения и служебного роста.
Российские исследователи подтвердили, что ВПР связано:
с интенсивностью общения подчиненного и руководителя . Чем больше времени они проводят в непосредственном контакте, тем больше негатива первый получает от второго;
с отсутствием позитивных управленческих практик. Чаще упоминают о наличии проблемы сотрудники, трудовая жизнь которых в последние два года не получала положительных импульсов (обогащение содержания труда, карьерное продвижение и проч.);
с зависимостью уровня материального вознаграждения от личных отношений с начальником. Система, при которой размер и основания для поощрения отданы на откуп руководителям, становится питательной средой для ВПР: контролирующий важный ресурс получает власть и может ею злоупотреблять. Этот результат, по мнению авторов работы, «особенно значим, учитывая, что большинство руководителей сегодня по-прежнему уповают на управление методом кнута и пряника».
Ответ униженных
Наиболее частой реакцией на «враждебное» поведение становится желание сменить работу или конкретные шаги по поиску новой. Пятая часть оскорбленных занимает выжидательную позицию (надеется на улучшение ситуации без своего вмешательства). Настрой на прямое противостояние обидчику (спорить, защищаться) почти отсутствует, в лучшем случае ищут поддержку у третьих лиц.
«Лучшие уходят, худшие терпят» — формулируют выявленную закономерность исследователи: «Высокоресурсные сотрудники — уверенные в себе, квалифицированные, востребованные — в большей степени склонны привлекать внимание к проблеме, защищаться или покидать организацию. Низкоресурсные, наоборот, предпочитают молчать или противостоять в скрытой форме: саботажем, порчей имущества, воровством, снижением рабочих усилий».
Изучить и пересмотреть«Враждебное» поведение начальства отрицательно сказывается не только на работниках (ухудшает физическое и психологическое самочувствие, провоцирует эмоциональное выгорание, снижает удовлетворенность жизнью), но и на состоянии организации.
Финансовые потери американских компаний из-за последствий ВПР (абсентеизм, затраты на лечение, снижение производительности, уход сотрудников) ежегодно составляют $24 миллиарда. В России подобных подсчетов не проводилось, но негатив, общий для всех, очевиден. Человеческий потенциал организации используется неэффективно: она не получает того вклада, который был бы при более гуманном менеджменте.
Абьюзеры на руководящей должности наносят урон, и это, считают ученые, — повод не только для внимания к самому явлению, но и к пересмотру традиционных взглядов на «сильного» руководителя на этапе кадровых назначений, при определении полномочий и оценке эффективности управленческой деятельности.
Источник
Самодур при исполнении. Результаты российского исследования (Прочитано 1243 раз)